🏛️ 恩宇制度，攤在陽光下
同業敢比的我們列出來，同業不敢比的我們也列出來。一頁看懂，一鍵算清 — 你現在的業績，在這裡能拿多少，自己算給自己看。
40→90%
收入比例：主任 40% 起，晉升副總 90%
🎯 算我的收入
把你現在每月成交的壽險業績丟進來 — 看看在恩宇能拿多少。
不知道填多少？沒入行的朋友可以先用下面的範例感受一下：
實拿＝FYB × 職級收入比例；年終＝年 FYB × 年終率 × 職級比例；長尾＝次年續期保費 × 各項比例。以上為概念估算，實際依各保險公司當年度公告與商品佣金表。要逐項細算，切到「業務模式」用統一試算與進階計算機。
💎 你的每一塊錢，從哪裡來
恩宇的收入不是「一筆抽成」，是六種來源疊起來的長期現金流 — 而且每一種都白紙黑字。
你選定職級的收入比例
績佣・年終・產險・服務津貼・繼續率獎金 — 同一個比例，做多少拿多少，沒有分項打折。晉升到副總，六大項目可達 90%。
收入比例階梯：晉升＝比例變高
晉升不歸零、累積制。每升一級，同一筆業績的實拿就往上跳一階。
六大收入來源組成（以選定業績估算）
① 績佣壽險首年佣金的實拿部分，是收入的主引擎。
主引擎：每件成交立即入帳。
② 年終獎金
年度 FYB × 公司年終率 × 職級比例，一次補上一大筆。
③ 產險佣金
產壽不分家，車險住火險同比例計入，年年續保回流。
④ 服務津貼保單續期繳費時，發給服務該保單業務員的津貼，把一次成交變成多年現金流。
續期 2-6 年＋7 年起雙段，服務變現金流。
⑤ 繼續率獎金保戶持續繳費（13個月繼續率達標）才領得到的獎金，是把件做好、服務做滿的回報。
把件做好就年年領，業界的「信用分數」。
⑥ 代數／組織獎金帶夥伴、組團隊時，依職級差額與代數比例領的組織利益，到三代。
帶人、組團隊的累積式長期收益。
🌟 為什麼選恩宇：七個敢公開的理由
不用業務在旁邊解釋，這七點你自己看就懂。
給準夥伴看的版本 — 切到準夥伴模式可全螢幕展示。
① 收入比例白紙黑字
收入比例直接寫在官網首頁，面談前你就能自己算，不用「進來才知道」。
② 產險壽險都計入
產險佣金同職級比例計算，車險、火險服務客戶順便累積收入。
③ 低增高・平階・跨區也有獎金
增員不看職級臉色：第一代 2%、第二代 1% 首佣代數，幫公司添人才就有回饋。
④ 服務津貼長期領
續期服務津貼 2-6 年與第 7 年起雙段設計，加上繼續率獎金，把服務變成長期現金流。
⑤ 數位工具全體系火力支援
儲蓄險高精度試算、醫療險分析、理賠套印機、證照題庫、CRM、75+ 工具的軍火庫。
⑥ 育成輔導津貼 8%
帶新人有制度化回饋，主管願意教、新人學得會。
⑦ 經紀人多家商品平台
壽險 16 家、產險 16 家合作公司，給客戶的是「市場上的最適解」，不是「公司要你賣的」。
⑧ 把這份事業當「商業實戰 MBA」
不只是一份工作 — 證照、財商、稅務、法律、銷售一次學齊，證照＋財商＋人脈三收。越早入行，越早拿到別人用錢都買不到的實戰學位，未來怎麼走都用得上。
🚀 你的成長路徑：從 0 到時間自由
不是「進來就要扛業績」，而是一步一步把專業、收入、時間自由疊上去 — 比一眼看到老的上班族職涯，多了往上走的階梯。
📈
晉升加薪
收入比例 40%→90%，不歸零、看得見
📜 職級收入比例對照表（官網公開版）
與官網「職級獎金對照表」完全一致 — 我們敢公開，因為禁得起比較。
每月系統費：副總 4,000 元｜協理 2,000 元｜總監 1,000 元｜經理・襄理・主任 250 元。
低增高・平階・跨區 首佣代數獎金：第一代 2%、第二代 1%。育成輔導津貼 8%。
📊 統一收入試算總表
一表到底：輸入一組業績參數，把首年現金、續年長尾、組織獎金一次算清楚 — 面談時直接複製給準夥伴。
直轄夥伴（組織獎金）
各分項公式與「進階計算機」「官網職級獎金對照表」完全一致：實拿＝FYB × 職級比例；年終＝年FYB × 年終率 × 職級比例；服津／繼續率＝實收續期 × 比例；組織獎金＝Σ 職級差額% × 夥伴FYB。代數獎金、營運效率另計（見副總收入計算機）。
🧰 進階計算機
🎉 年終獎金試算▸
年終 ＝ 年度 FYB × 公司年終獎金率 × 職級比例（恩宇年終比例與績佣同級距，最高 90%）。
同一筆業績，各職級年終一覽
各保險公司年終獎金率不同（常見 6%～15%），請依當年度公告輸入；達成門檻依各公司辦法。
📈 繼續率獎金試算▸
繼續率獎金 ＝ 實收續期保費 × 公司獎金率 × 職級比例。恩宇職級比例：副總 90%・協理 60%・總監 30%。
繼續率是保險業的「信用分數」：通常 13 個月繼續率達 85%～90% 以上才符合領取資格，且高繼續率常有加成。
🚗 產險（車險）獎金試算▸
恩宇產險佣金與壽險同職級比例 — 產壽不分家，服務客戶的每一塊都算你的。
年年續保的現金流
車險強制＋任意每年續保，服務 100 台車，每年自動回來的佣金就是底薪。
最強的敲門磚
門檻低、人人需要，是陌生市場破冰與轉介紹的最佳起手式。
📊 組織獎金差額試算▸
組織利益＝職級差額 × 夥伴 FYB。輸入直轄夥伴（可多位），立即算出每月組織獎金。
低增高・平階・跨區 首佣代數
第一代 2%、第二代 1% — 就算夥伴職級和你一樣高，增員仍有制度化回饋。
育成輔導津貼 8%
輔導新人成長另有 8% 津貼 — 把人帶好，制度直接給獎勵。
🚰 組織水管試算（10 年現金流）▸
把「每月持續成交」變成「不做事也在流的水管」。模擬未來 10 年的首佣＋續期服津現金流。
逐年水管明細
模型假設：每年新作 12 × 月 FYB；續期第 2~6 年依「服務津貼 2-6」比例、第 7 年起依「服務津貼 7-」比例計算。僅供概念展示，實際依商品佣金表。
👔 副總收入計算機▸
業務副總完整月收入：自身績佣 90% ＋ 三代代數獎金 ＋ 營運效率代數 － 系統費與節點擴充費。
代數獎金（首佣・續佣・產險）：一代 5%／二代 2%／三代 1%。營運效率代數：一代 20%／二代 10%／三代 5%。節點擴充費：一代 1,000／二代 400／三代 200 元/月。系統費 4,000 元/月已自動扣除。
💰 桌費比較計算機▸
恩宇 vs 同業，同樣的年度業績，扣掉桌費後誰實拿多？整張階梯表一次看清楚。
實拿＝年 FYB × 收入比例 − 年費用。恩宇系統費依職級自動帶入。本表僅比較「比例＋固定費用」，未含雙方年終／服津／代數等加項 — 加上那些，差距只會更大。
⚔️ 挑保經公司，看這 10 條就夠了
拿著這張表去問任何一家同業，每一條都請對方白紙黑字回答。
收入比例上限恩宇：90% 公開表定同業：常見 60~85%，分階打折
桌費 / 系統費恩宇：250～4,000 元透明同業：數千～上萬，常另收職場費
產險佣金恩宇：同比例計入同業：常打折或不計業績
代數獎金恩宇：三代 5%/2%/1%同業：多數僅一代或無
低增高 / 平階增員恩宇：仍有 2%/1% 代數同業：低增高通常無利益
續期服務津貼恩宇：2-6 年＋7 年起雙段同業：常見僅 2~3 年
繼續率獎金恩宇：表定比例隨職級同業：門檻高、條件浮動
晉升考核恩宇：累積制、不歸零同業：年年考核，降級歸零
數位工具恩宇：軍火庫 75+ 工具同業：多數僅 EDM＋紙本
制度透明度恩宇：官網全公開＋試算機同業：面談才肯給、不給帶走
單張商品保費／利率老實說：這項恩宇不一定每張最低 — 但經紀人能跨 16 家挑，比綁單一公司更有機會找到更適合的那張。
上面「同業」欄是市場常見樣態的歸納，不代表每一家，各家實際以合約為準。與其聽我們說，不如把對方的制度數字打進「制度比較神器」自己對算一次 — 我們敢請你驗證。
🎯 招募心法：曝光 → 面談 → 等待
STEP 1📣 曝光
STEP 2🤝 面談
STEP 3⏳ 等待
總原則：過程一定要客氣、謙虛、有禮貌、落落大方。增員是「給對方一個多看一眼的機會」，不是說服。
STEP 1 曝光｜讓對的人知道你過得很好
① 經營個人版面：每週固定發「工作日常＋成果＋學習」三類貼文（3:1:1），不發成交炫耀文。② 名單盤點：同業聚會、進修課程、舊同事、服務過且對現狀有微詞的客戶。③ 工具助攻：把軍火庫試算結果、制度比較表當話題自然帶出。
STEP 2 面談｜兩次面談法
第一次只交朋友：聽對方講現況 70%、自己講 30%，結尾只丟一句「哪天你想看看外面的制度，我可以把比較表跑給你看」。第二次才談制度：現場用「算我的收入」把對方目前業績套進恩宇，數字自己會說話。切記：不批評對方公司，只比數字。
STEP 3 等待｜種子要時間發芽
面談後 48 小時內傳感謝訊息＋當天算的截圖。之後每 2~3 週一次「無壓力觸碰」。對方公司一有風吹草動（改制度、砍佣金、卡考核），你就是第一個被想起的人。
💬 邀約話術產生器
選對象與切角，自動組合邀約話術，一鍵複製。
點「產生話術」開始。
🗡️ 競品制度十大檢核（請對方逐條回答）
不批評、只發問。每一條都是一面照妖鏡。
① 合約是不是年年重簽？ 卡續約條款，一年後就能不續。
② 公司可以任意終止合約嗎？ 任意終止＝續期收入隨時歸零。
③ 除了表定桌費，還有職場費、行政費、系統費嗎？ 疊加式收費是隱藏成本。
④ 晉升考核沒過會降級嗎？業績歸零嗎？ 年年歸零＝永遠跑滾輪。
⑤ 續期佣金能領幾年？離職還能領嗎？可繼承嗎？ 續期是業務員最重要的資產。
⑥ 產險業績計不計入考核與獎金？打幾折？ 產壽分家等於白做一塊。
⑦ 增員低階或平階，有沒有利益？ 沒有，誰幫公司添人才？
⑧ 組織獎金基礎是 FYC 還 FYB？打幾折？ 基礎不同差很大。
⑨ 年終、繼續率獎金門檻多少？多少人真領得到？ 看得到吃不到不算獎金。
⑩ 制度敢不敢印成書面給我帶走？ 敢公開的才是真制度。恩宇的就在官網。
💡 面談心法：不是推銷，是共同決策
增員不是「說服對方加入」，而是「協助對方做出最適合的職涯選擇」。理性鋪路（試算機、比較表），感性收尾（關鍵時刻）。
面談七步驟
① 暖場（5 分）：聊近況，不碰保險。② 探詢（15 分）：「現在的工作，最讓你有成就感／最消耗你的是什麼？」聽，做筆記。③ 確認痛點：把對方的話重述取得確認。④ 對症展示：只展示對到痛點的制度段落。⑤ 現場試算：用「算我的收入」把對方目前業績套進恩宇。⑥ 處理疑慮：認同→發問→引導三段式。⑦ 輕收尾：「不用今天決定，我把今天算的整理給你，你回去比較。」
🎭 增員對象四型分類
🏃 業績型老手（同業強者）
痛點：抽成被層層剝削、平台工具弱。切入：直接對算收入差額＋展示軍火庫。禁忌：畫大餅 — 他要數字。
🏠 穩定型上班族
痛點：薪資天花板、職涯一眼到老。切入：雙軌起步（先兼職考照）、強調培訓與服津累積。禁忌：叫他立刻裸辭。
👩👧 家庭照顧者（二度就業）
痛點：時間被綁死、與社會脫節。切入：時間自主＋緣故市場暖身＋工具降低門檻。禁忌：高壓業績話術。
🎓 年輕新鮮人
痛點：起薪低、學不到東西。切入：把保險當「商業實戰 MBA」，證照＋財商＋人脈三收。禁忌：只談錢不談成長。
常見反對問題 Q&A
Q「保險很難做吧？」 難的是沒方法沒工具的做法。軍火庫從名單、試算、建議書到理賠都系統化了 — 難的部分用工具削掉了，剩下的是願不願意。
Q「我沒人脈。」 人脈不是存量是流量。體系教的是開發方法；而且你第一年的緣故名單比你想的多，我們可以現場盤一次。
Q「家人反對怎麼辦？」 正常，他們的印象停在 20 年前。先兼職考照、用成果說話；要的話我跟你家人喝杯咖啡，把制度攤開。
Q「簽了是不是就被綁住？」 相反，我們的底氣是『留得住人靠制度，不靠合約』。你隨時可以把制度表帶回去跟任何一家比。
🚀 準備好認識恩宇了嗎？
制度全公開、試算自己算、工具帶著走。不用馬上決定 — 想聊聊隨時加 LINE，或先看一份加盟說明、認識體系都行。
或直接找推薦你看這頁的夥伴 — 他會把你現在的業績現場算給你看。